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面临严峻的市场挑战，公司常常无法付出高工资。在这种情况下为员工提供多少福利，就变成了鱼与熊掌，二者不可得兼。福利的形式很多，例如健康保险、牙医、视力、401（k）、人身保险、假期、怀孕假期、购股权（stock
option）等等。除了购股权是小公司的特色以外，一般来说，大公司和各级政府都会提供上述各项福利。对于小公司来说，除了购股权比较好以外，其它福利都会差一些。这一方面反映了小企业购买这些福利时没有大公司的讨价还价的能力，因而太贵；另一方面反映了小公司的运营缺乏稳定性，使得老板无法承诺太高的固定开支。那么对于雇主来说，提供多少福利算合适呢？
小公司提供太多的福利有一定的现实问题，因为小公司的生意经常大起大落，生意好的月份，老板会很高兴地多发一些奖金，但是生意差的月份，老板受到的压力就大。这时，如果负担太高，老板就很可能会面临入不敷出的局面，下一步的选择不是减薪，就是裁员。
从理论上说，雇主在生意好的时候不应该乱发钱，这样可以有储蓄顶过生意坏的时期。在雇人的时候，也要有危难意识，不要觉得生意永远都会以当时的速度上升。实际上做到这点，对于商业计划做得不好或者根本没有商业计划的企业家来说，是很难的。因为雇人的时候，生意好得忙不过来。那时的雇主，凭直觉，认为好时光终于到来，以后的日子只会变得更好，而不太会考虑生意回落时如何应对。
在这种环境下，雇主要考虑为员工提供什么福利。首先，除扣留所得税外，雇主要依法支付一些福利，如社会保险、失业保险，劳工赔偿保险等，如果员工数目超过
50，根据家庭及医疗假期法，雇主还要允许员工请假12个礼拜，处理生小孩、收养、及照顾员工本人和其家人的重大疾病。虽然法律并不要求雇主提供健康、退休、或人身保险，但是这些福利对员工来说太重要了。自然，如果雇主本身都没有买健康保险，那也不必硬充好汉。但凡雇主有能力，至少要给核心的员工提供健康保险。根据Kaiser
Family Foundation和Health Research and Educational
Trust，2007年小企业的健康保险为单身$4,553全家$11,835，较去年增加5.5%，平均雇主为个人付$3,992，为全家付$7,599（其余由员工承担）。换句话说，按照平均水平，公司付64%的健康保险费用，对于有家的员工，公司每月就健康保险一项就要付出$633。对于拿最低薪水的员工来说，雇主不把钱直接发给员工，而为他们买健康保险，还要员工自己出一部分。这样做会不会受到欢迎，是不一定的。
如果公司支付困难，那个人支付就可能更困难。但是从另一个角度说，买健康保险是非常必要的，因为医院给没有健康保险的人开的帐单，平均是有健康保险的人的
3倍。在这种情况下，公司为了增加福利，就要动脑筋、想办法。办法之一就是由公司购买所谓high
deductible（即个人所付金额）保险，然后，如果员工觉得有必要降低deductible，那么个人可以自己偿付那一部分保险费。有的公司在
high
deductible之上，自己在银行建立一个账号来负担deductible（即所谓HAS账户）。如果公司人数足够，这样做可能会比个人付款给保险公司去降低deductible要合算。
如果公司目前没有员工福利，雇主想先试点一下的话，那就先从关键员工（也就是雇主不愿意失去的那些员工）开始。虽然员工福利很贵，但是搞得好的话，还是很值的，所以有人说，员工福利是雇主在员工身上的一种投资。
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